一场媲美“超女”海选的招聘狂潮

一场媲美“超女”海选的招聘狂潮

在工程院成立之初，张宏江和他的团队遇到的最大困难是人手短缺。工程院的牌子挂起来之后，全部人手——连张宏江在内不到30人——马上投入到第一个紧急任务中。他们要赶在2004年3月之前，把来自研究院的7个项目做成产品模型拿到TechFest上去展示。张宏江的计划是，在工程院成立后的3个月内招来70~100人，因此，最初的20多名员工在争分夺秒开发项目的同时，还肩负着招兵买马的重任。

每年的10月到次年的2月，是国内各大高校的招聘季。瞄准中国高校毕业生的企业，除了微软，还有IBM、英特尔等IT巨头，2006年之后，另一个强有力的竞争对手谷歌又加入其中。各大公司对人才的争夺，甚至到了剑拔弩张的地步。

“宏江要求我们，一旦应聘者确定被录用，Offer（聘书）必须在48小时之内发出去。因此，有时我们下午面试完，晚上就要给入围的学生发Offer。”时任张宏江秘书的金燕说。

很幸运，在招聘方面，刚刚诞生的工程院并非毫无经验——他们沿袭了研究院的一部分做法。在过去五年中，研究院已经摸索出一套校园招聘的办法，先是组成宣讲团到重点高校进行演讲，然后通过线上、线下的方式同时接收简历。但是，两者也有很大的不同。张宏江说：“以前研究院每年招的人很少，而且方向很明确，人群很集中——就是要计算机方面的博士生。相比之下，工程院招的人更多，面向的人群也更广，更像是一场‘海选’。”

2003年，工程院没有等到11月正式成立之后才开始动手招聘。林斌说：“在七八月间，我们还没有正式宣布成立时，我考虑的第一件事就是招聘。可以说，我把95%的时间花在了招聘员工上。”

10月中旬，张益肇为即将到来的高校演讲制作了一份PPT，其中不仅介绍了工程院的由来、招聘的要求，还分析了软件业未来的发展前景，并且鼓励学生们：“一流的研究人才要进研究院，一流的工程人才要进工程院。”

一轮在十几所国内顶尖高校的宣讲做下来，各高校的BBS上开始大量流传关于微软亚洲工程院的招聘信息。与此同时，工程院的招聘启事也在中华英才网上线。很快，工程院在各个高校掀起了招聘狂潮，简历从四面八方铺天盖地涌向工程院。

金燕对当时收到的简历数量记忆犹新：“足足有两麻袋”。再加上从网上收到的，简历数量超过了10000份。

当时国内另一个牵动无数年轻人的活动是“超女”的选拔赛事。难怪当年有国内媒体称：微软亚洲工程院的招聘盛况只有“超女”海选才能媲美。

经过第一轮筛选之后，张宏江和他的团队发现，选出来的应聘者仍有7000多人。怎么进行下一轮的筛选？他们的决定是，采取中国学生十分擅长的一种方式——笔试。

说干就干！众人马上组织出题小组讨论考试题目。试题分为两大类：选择题和主观题，其中主观题还包括编程题。但一个关键的问题是，来自全国的简历有近万份，考试的顺序应该怎么排？

有人提议先从北京开始考试，然后依次在其他城市进行。但这个建议很快被否定了，因为题目只有一套，先考完的学生很有可能把题目传到网上。所以，为了防止试题泄露，考试必须同时进行！

这次笔试被工程院的“考官”们笑称为“计算机基础理论全国统考”，因为当时国内拥有顶尖计算机专业人才的高校基本上被全覆盖了。

第一轮笔试在北京、上海、广州、合肥、南京、杭州、成都和西安八个城市同时举行。考虑到要避开学生们的上课时间，考试定在一个周六的上午。这一天是2003年10月16日。但是后来他们发现，仍有不少学生没能赶上第一轮笔试。于是，商量过后，他们决定在11月13日再举行一次笔试。第二次考试除了覆盖上述8个城市，还增加了哈尔滨、大连和武汉3个城市。

考试结束后，抱回来数千份考卷的“考官”们意识到，他们给自己出了一道难题：虽说是计算机考试，但评卷的工作却不得不靠人工来完成。选择题部分的评判工作可以“外包”出去，但主观题就都得由工程师们一道一道来评审了。于是，这20多人开始昏天黑地地和几千份试卷“搏斗”，而与此同时，还有7个项目等着他们去开发。

此时，工程院还没有专门的招聘负责人。其实原本可以“借用”研究院的两名人力资源经理，但其中一名在2003年年底离职，另一名因患病正准备动手术，所以只能由张宏江的秘书金燕帮忙协调一些招聘方面的事务。

“我一开始都不知道，招聘原来分社会招聘和校园招聘两大类。”金燕说。扑面而来的繁重的招聘任务，让她既紧张又兴奋，也让她从协调工程院的招聘开始，逐渐成长为一名出色的人力资源经理。

笔试之后，候选人仍有500多位。经过商量，大家决定，再通过电话进行第三轮筛选——每位经理每星期花一个小时的时间做两个电话面试。

三轮筛选过后，10000多名求职者中只有300多人接到了工程院的面试通知。

有应聘者后来形容，工程院的面试对于智力和体力都是一场考验。因为，面试过程有可能持续一整天，面试者要和五六位考官对话。如果符合条件，第二天可能要再谈一天。虽然过程并不轻松，但应聘者们都希望自己在面试中走得越远越好。

在招聘季，工程院把每周二、周五的上午设定为“面试时间”。面试者比较多的时候，工程院甚至要一整天开足马力。“我们通常一周要见40个候选人。”金燕说。

到了面试的日子，满怀期待的年轻学生们就会涌进工程院的办公室。他们每人都会拿到一份文件，上面清楚地写着，他们需要在几点几分到哪个会议室面谈。

从上午9点到12点，他们通常要面见三位考官，与每位考官面谈一个小时。到了中午，工程院会招待他们一顿午餐。学生们的午餐有时是麦当劳的汉堡，但更多的时候，工程院为他们提供的是鸡肉饭和牛肉面。

金燕这时会走进来，和学生们讨论一些较为轻松的问题。这其实是另一种形式的面试——观察学生们在放松的状态下是如何表现的。

和学生们“闲聊”一阵之后，金燕会离开会议室。等到午餐快结束时，金燕又会出现在学生们面前，手中也多了一份名单——这是下一轮测试的入围者名单，“榜上有名”的学生们将在下午迎接新一轮面试。

后来，有人总结出一个“规律”，并在网上广为流传：中午领到鸡肉饭，意味着进入下一轮面试名单，而如果发到手的是牛肉面，则意味着闯关失败，吃完饭就要“打道回府”了。

“这纯粹是意外。”金燕说。原来，在学生们吃午饭时，在旁边的一间会议室里，考官们也在开午餐会。考官们一边吃饭，一边把上午面试的情况汇总，然后确定下一轮入围者的名单。

因为每位考官的考察角度不一样，有的考察应聘者的逻辑能力，有的则着重看应聘者的创造性或对细节的关注，所以，考官们常常会对同一位应聘者持有不同的意见。而金燕也会在和学生们“闲聊”之后，加入考官们的讨论，并说出她观察到的情况供大家参考。

“我暗中观察看好的学生，和面试官决定的名单非常契合，只有少数时候观点不同。”金燕说。这时，金燕也会站出来挑战考官们的决定。

招聘工作有条不紊地进行着，但期间也出现了不少插曲。

有一次，一名工程师到了约定的电话面试时间，却仍然埋头做项目，没有给应聘者打电话。金燕得知后，“天不怕地不怕”地挑战了这位工程师。

“我们得赶在TechFest前把产品模型做出来，到底哪个更重要？！”那位工程师的上级经理非常不满意，当即冲到张宏江的办公室去“告状”。

金燕面对老板们的对峙，眼泪在眼眶里打转。张宏江只好叫她先出去，由他来解决这个问题。

“这对宏江来说是很大的挑战。他承受的压力肯定比我想象的要大得多，只是他不说而已。（当时我们）要完美地交付研究院的7个项目，手里又没有足够的人手。”金燕回忆道。

经过一番“软硬兼施”，工程院上上下下开始全力配合招聘工作。就这样，经过筛选简历、笔试、电话面试和若干轮面试，工程院在头一年的面试过后只发出去了50多份聘书，这仅仅完成了张宏江设想中招聘任务的一半。

这时恰逢《中国青年报》的一名记者前来采访，张宏江便向对方透露了上述状况。后来，这名记者以“1万多应聘者挑不出100人”为题发表了一篇报道。然而，这篇报道被另一份报纸转载时，却由于失误，在“1万”后面多加了一个零，变成“10万应聘者挑不出100人”。这两篇报道为张宏江带来了不少麻烦。外界一时议论纷纷：微软亚洲工程院要的到底是什么样的人，竟然如此挑剔？

而更大的压力来自微软总部。张宏江的老板里克·雷斯特在获知这两篇报道后，透过越洋电话质问张宏江：“Why are you makingthis point？（你说这样的话是什么意思呢？）”

别忘了，雷斯特曾经以“中国遍地是人才”为由，跑到比尔·盖茨那里为工程院的前景打过包票。难道现在工程院却要告诉大家，在中国招不够合适的人吗？

“其实我们只是想强调，在短时间内找不到足够的中层骨干。”张宏江说：“中层人手短缺，给我们带来了很大的压力。我们要做大面积的校园招聘，但我们的面试官人手远远不够。

本文节选自《创业在微软——微软亚洲工程院成长启示（双色）》一书。

图书详细信息:http://blog.csdn.net/broadview2006/article/details/6617589